Cultura corporativa de la empresa

Tony Hsieh, cultura corporativa

Siento especial admiración por Tony Hsieh, CEO de Zappos, empresa que fue comprada por Amazon el Julio pasado. Esta admiración viene, entre otras cosas,  por la forma que tiene para crear esa cultura corporativa dentro de sus empresas y hacer que todos los que trabajen con él se sientan perfectamente en sus puestos de trabajo.

En una entrevista que acabo de leer en el NewYork Times se puede ver esto que comento, la forma de ser de Tony y su forma de pensar como emprendedor.

Pone varios ejemplos, por ejemplo el de LinkExchange, empresa que fundó con un compañero de habitación en el año 96, que creció muy rápido (llegaron a tener 100 empleados) pero que finalmente vendió a Microsoft por 265 millones de dólares 2 años después de crearla. Muchos pueden pensar que esa cantidad de dinero fue una buena razón para venderla, aunque no fue solo ese el motivo. Cuenta que cuando empezaron eran 5-10 personas trabajando a diario, como una de tantas puntocom, durmiendo a veces bajo de sus propias mesas, trabajando duro. No sabían ni el día de la semana que era, pero era divertido. Pero no prestaron atención especial a la cultura corporativa de la empresa. Fueron creciendo y poco a poco el trabajo divertido se volvió rutinario. Contrataron personas con perfiles y habilidades concretas pero ya no se divertía como antes. Pensó que si él, que había co-fundado la empresa, se sentía así, ¿cómo se sentirían sus 100 trabajadores?. Así que la vendió

Con el dinero que sacó no tenía ninguna necesidad de volver a trabajar, así que lo que si tenía claro es que de hacerlo sería en un ambiente totalmente diferente, no quería formar parte de una empresa a la que no tuviera ganas de ir cada día, por eso, al año siguiente cuando se incorporó en Zappos comenzó a trabajar en esa cultura corporativa.

Comenta en la entrevista que hace cinco años se formalizó su cultura corporativa en diez valores fundamentales. Valores en los que se basaban para contratar o despedir a personas, independientemente del rendimiento en su puesto de trabajo. Al inicio fueron 37 valores, pero al final se condensó en 10 (agrupando varios o eliminando algunos).

La forma de potenciar esta cultura entre sus empleados fue principalmente que ellos mismos ayudaran a crearla, así que de la lista inicial de 37 puntos entre todos acabaron dejándola en 10. Otra forma de potenciarla fue por ejemplo ofrecer el almuerzo gratis a los trabajadores, de esta forma solían hablar más entre ellos, aunque fuera alrededor de la máquina del café.

Otras medida que adoptó es eliminar las salidas múltiples en la oficina, para que todo el mundo al entrar y salir lo hicieran por el mismo punto y se cruzaran y saludaran cada mañana. Uno de los equipos de trabajo decidió decorar su sala de conferencias como si fuese una cabaña de troncos, se pasaron todo el fin de semana haciéndolo. Esto hizo que otros equipos de trabajo se picaran para hacer lo mismo. Al final, en dos o tres mes, 20 salas de conferencias fueron ‘decoradas’.

Comenta también que hoy día dentro de Zappos se hacen dos tipos de entrevistas para la contratación a los candidatos, una más por el perfil de cualificación técnica y otra que realizan desde Recursos Humanos para ver si el candidato encaja en la cultura de la empresa. Aunque si la contratación fuera para un puesto de alto nivel, ésta sería diferente, ya que los ejecutivos seniors están acostumbrados a las entrevistas, así que seguramente, comenta Tony, le invitaría a un par de Barbacoas con toda su familia, para verlo en un ambiente más personal ya que un puesto de alto nivel puede cargarse toda la cultura corporativa de la empresa.

Por cierto, si te interesa puedes comprar el libro de la cultura corporativa de Zappos

Más info | NYT
Foto | (CC) Randy Stewart, blog.stewtopia.com

2 Comments

  1. Muy buen artículo. En mi opinión una buena cultura empresarial que se ajuste al empleado es esencial. Cuando uno se siente realizado con la gente a su alrededor y su actividad, aumenta la calidad de esta, se acaban los escaqueos, y cuanto más tiempo en la misma empresa más se florece. Algunos no se enteran y seguirán contratando becarios nuevos por una miseria, cargándolos de responsabilidad, y privándolos de voz y voto para luego despedirlos y empezar otra vez, produciendo proyectos de pésima calidad. ¡Que suerte tengo de trabajar para LG!

  2. No es cuestión de dinero, ni si son becarios. Aquí en España tenemos fijación por los costes. Se trata de crear una cultura, una visión, una forma de entender la empresa. Crear un buen ambiente de trabajo. Muchos trabajadores serían capaces de cambiar sueldo por un ambiente de trabajo tan bueno que a uno casi le apeteciera ir a trabajar.
    Zappos estuvo en el puesto 23 (en el 2009) del top100 que cada año se hace sobre las mejores empresas en las que trabajar. Será por algo 🙂

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